A Coinbase decidiu que ninguém na empresa fica a mais de cinco camadas de distância do CEO. A Bayer, uma companhia de mais de 160 anos, saiu de onze ou doze camadas de gestão para seis ou sete, e passou a maior parte das decisões para quem faz o trabalho. A Cloudflare, ao cortar parte do time, disse que a maioria dos desligados era de gente que media o trabalho dos outros, não de gente que fazia.
Três empresas diferentes, o mesmo movimento. O meio da hierarquia está sendo comprimido. E isso não é caso isolado de uma ou outra. Uma pesquisa da Korn Ferry que mostrou que 41% dos profissionais dizem que a empresa deles já cortou níveis de gestão. O número médio de pessoas que se reportam a cada gestor subiu cerca de 50% desde 2013. O Gartner projeta que, até 2026, uma em cada cinco organizações vai usar IA para achatar a estrutura e eliminar mais da metade dos cargos de média gerência.
A leitura fácil desses números é “estão demitindo gerente”. Ela não está errada, mas para no lugar errado. O que está acontecendo é mais interessante que uma rodada de cortes, e importa mais para a sua carreira do que para o noticiário. O que está sendo desmontado não é só um conjunto de cargos. É uma régua.
A régua que a escada media
Por décadas, senioridade teve uma unidade de medida clara: quantas pessoas se reportavam a você. Crescer era subir um degrau e ganhar mais reportes. O organograma era literalmente a régua. Você olhava quantos nomes ficavam embaixo do seu e sabia onde estava.
Essa régua funcionava porque coordenar pessoas era caro e escasso. Alguém precisava distribuir tarefa e acompanhar prazo, consolidando o que subia e o que descia. Quanto mais gente, mais dessa coordenação, e quem sabia fazê-la valia mais. O degrau media uma capacidade real.
O que mudou é que boa parte dessa coordenação ficou barata. Agendar, reportar, consolidar: a máquina faz ou ajuda a fazer quase tudo isso. Quando a parte cara da gestão fica barata, o degrau que existia para pagar por ela perde a razão de ser. Não é que o gerente virou dispensável como pessoa. É que a métrica que fazia dele o topo parou de medir o que importa.
O que substitui o degrau
Se a senioridade não é mais quantas pessoas se reportam a você, o que ela passa a ser?
A resposta que faz sentido é orquestração. Não no sentido de comandar mais gente, no sentido de coordenar mais resultado. Quanto de trabalho você consegue conduzir a um bom destino, misturando pessoas, ferramentas e agentes, sem precisar que tudo aquilo esteja subordinado a você no organograma. A pessoa sênior de hoje não é a que tem o maior time. É a que consegue fazer mais coisa acontecer com o que tem à mão, inclusive máquina.
Isso muda o que significa crescer. Na régua antiga, você crescia acumulando reportes. Na régua nova, você cresce ampliando o tamanho e a complexidade do que consegue orquestrar. São duas coisas diferentes, e é possível ir muito longe numa sem se mover na outra. Dá para orquestrar um resultado grande com um time pequeno, ou até sem time, e isso hoje conta como senioridade, coisa que a escada não sabia medir.
O detalhe que engana é que os cargos ainda têm os nomes antigos. Você continua vendo “gerente”, “coordenador”, “diretor”, e é fácil achar que a régua antiga segue de pé. Ela não segue. O nome ficou, a medida por trás dele mudou.
Qual régua a sua empresa usa
A parte prática começa por uma pergunta que você pode responder esta semana. Qual das duas réguas a sua empresa está usando de fato?
Algumas ainda promovem por headcount, contam reportes e chamam isso de senioridade. Outras já mudaram, e valorizam quem entrega resultado orquestrado mesmo com time enxuto. A maioria está no meio, dizendo uma coisa e premiando outra. Saber onde a sua está muda o que você deveria estar desenvolvendo agora. Perseguir o próximo degrau numa empresa que já abandonou a escada é correr atrás de uma coisa que não existe mais, e não perceber porque o cargo ainda tem placa na porta.
O que vale desenvolver, nas duas, é a capacidade de orquestrar. Conduzir um resultado ponta a ponta, decidir o que vai para a máquina e o que fica com a pessoa, coordenar quem não se reporta a você. Isso se treina, e quem treina agora chega na frente de quem ainda está contando reportes.
O vazio que estão criando
Tem um risco no movimento todo que vale nomear, porque ele muda o que você desenvolve. As empresas estão cortando exatamente a camada onde os líderes seniores eram formados. O meio da hierarquia não era só custo, era escola. Era onde a pessoa aprendia a coordenar.
Quem corta o meio hoje ganha eficiência agora e fica sem de onde tirar liderança depois. Para você, isso é informação útil. A capacidade de orquestrar, que a estrutura antiga ensinava no degrau do meio, agora você precisa construir por conta, porque o degrau que ensinava está sumindo. Quem assume isso cedo constrói a capacidade que a empresa vai procurar e não vai achar pronta.
O novo topo não tem escada
A escada tinha uma forma boa de entender. Degraus, um acima do outro, e você sabia exatamente onde pisar para subir. O novo topo não tem essa forma. Não há degrau numerado, não há contagem de reportes que garanta o lugar. Cresce quem amplia o que consegue orquestrar, e isso não vem com um mapa de degraus.
Isso assusta menos do que parece, porque devolve o controle. Na escada, você dependia de a empresa abrir a vaga do degrau seguinte. Na orquestração, o tamanho do que você conduz depende mais do que você desenvolve do que de uma vaga se abrir acima. A régua mudou de mãos. Vale a pena parar de medir o próprio crescimento pela contagem que está sumindo, e começar a medir pelo que de fato passou a contar.
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